案例

        齊某于2014年11月20日入職某科技公司，擔(dān)任研發(fā)中心項目經(jīng)理一職，雙方簽訂勞動合同期限至2017年11月19日止的勞動合同，約定齊某月工資標(biāo)準(zhǔn)12000元，其中績效工資占20%。2017年5月16日齊某提出離職，6月30日雙方解除勞動關(guān)系。2017年7月，齊某提起勞動爭議仲裁，要求科技公司支付2014年12月至2017年6月期間績效工資。

        科技公司認(rèn)可每月扣發(fā)績效工資2000元，稱齊某的績效工資需經(jīng)考核發(fā)放，主張齊某考核不合格，故無需支付績效工資。就此，科技公司提交了薪酬管理制度、員工手冊等材料為證。齊某主張，在職期間公司從未給出工作任務(wù)目標(biāo)、未告知績效考核制度，也未進(jìn)行過績效考核。經(jīng)詢問，科技公司表示無法就績效目標(biāo)、績效考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)以及具體的績效考核情況舉證。

 

結(jié)果

        仲裁委員會支持了齊某的仲裁請求。

 

解析

        《中華人民共和國勞動合同法》

         第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

        《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

         第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

        《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

         第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

         

        根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位與勞動者約定月工資構(gòu)成中包含有績效工資，在扣減績效工資時，用人單位應(yīng)就績效工資的考核、發(fā)放等承擔(dān)舉證責(zé)任。

        

        本案中，科技公司雖主張績效工資據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，但科技公司未舉證證明公司曾與齊某明確約定了績效考核辦法，也未舉證證明公司曾對齊某的工作質(zhì)量提出了明確要求，而且科技公司未舉證證明公司對齊某進(jìn)行了績效考核。故科技公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，應(yīng)向齊某支付績效工資。